• Tulosta
  • Poista sivu raportistasi Lisää sivu raporttiisi
  • Tallennetut sivut
  • Lataa tiedostoja
  • Anna palautetta
  • Sanasto

Henkilöstön kehittäminen

Neste Oilissa henkilöstön kehittämistä ja valmentamista ohjaavat liiketoiminnan ja muuttuvan toimintaympäristön vaatimukset. Strategisten kyvykkyyksien, esimiestyön, henkilöstön asiantuntijuuden ja osaamisen kehittämisellä tuetaan liiketoiminnan lyhyen sekä pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamista.

Kehityskeskusteluista ja tehtäväkierrosta tukea työssä kehittymiselle

Neste Oilissa henkilöstön työssä kehittymistä tuetaan vuosittaisilla tulos- ja kehityskeskusteluilla, joissa yksilölle asetetaan tavoitteet, arvioidaan hänen suoritustaan ja käydään läpi henkilökohtaista kehittymistä. Vuonna 2013 tulos- ja kehityskeskustelut kattoivat 82 % (82 %) yhtiön henkilöstöstä, poisluettuna Venäjän huoltoasemahenkilökunta. Tulos- ja kehityskeskusteluja käydään 2–4 kertaa vuodessa.

Neste Oilissa tehtäväkierto on merkittävä henkilöstön kehittämisen ja sitouttamisen keino. Vuonna 2013 uusiin tehtäviin vaihtoi 8,4 % (8,0 %) henkilöstöstä. Työkiertoa koskeva pitkäkestoinen vuositavoite on 6–8 %.

Lue Neste Oilissa useissa tehtävissä työskennelleen Anssin tarina

Strategisen osaamisen kehittäminen ja seuraajasuunnittelu

Neste Oilin strategisten tavoitteiden saavuttamisen tukemiseksi toteutettiin vuonna 2013 strategisten kompetenssien määrittely, jossa tunnistettiin liiketoiminnan kannalta tärkeät osaamisalueet. Vuonna 2013 aloitettiin myös strategisiin kompetensseihin keskittyvän uuden kehitysohjelman suunnittelu, jonka on tarkoitus alkaa vuonna 2014.

Avaintehtävien tarkasteluun sisältyvä seuraajasuunnittelu on yksi niistä keinoista, joilla Neste Oilissa varaudutaan lähivuosinen muuttuviin osaamistarpeisiin. Yhtiön pitkän tähtäimen tavoitteena on täyttää 80 prosenttia avaintehtävistä sisäisten rekrytointien kautta.

Neste Oilin arvion mukaan noin 100 henkilöllä on mahdollisuus siirtyä eläkkeelle vuoden 2016 loppuun mennessä. Yhtiö varautuu eläköitymisiin pitkäjänteisellä henkilösuunnittelulla ja vahvistamalla työnantajakuvaa tärkeissä kohderyhmissä.

Esimiesten kehittämisohjelmissa korostuu valmentava johtamistapa

Edellisvuosien tapaan myös vuonna 2013 Neste Oilin esimiesohjelmissa korostettiin valmentavaa johtamistapaa. Valmentavan johtamistavan kautta esimiehiä kannustetaan sitouttamaan tiimiläisiään valtuuttamalla ja vastuuttamalla heitä itsenäisempään päätöksentekoon. Valmentavaa otetta edistetään muun muassa esimiesohjelmiin sisältyvän vertaisvalmennuksen ja kokonaisvaltaisen palautteen keräämisen kautta. Valmentavan johtamistyylin kehittäminen tukee uuden Way Forward -toimintamallin viemistä käytännön toimintaan.

Projektiosaamisen kehittäminen tärkeässä roolissa

Neste Oilissa strategiaa toteutetaan neljän arvonluontiohjelman alle koottujen projektien kautta. Projektien onnistuminen on merkittävässä roolissa yhtiön strategisten tavoitteiden saavuttamisessa, minkä vuoksi henkilöstön projektiosaamisen rooli korostuu. Neste Oil tarjoaakin asiantuntijoilleen ja projekteista vastaaville henkilöille projektityönhallintaan liittyviä valmennusohjelmia.

Neste Oilin valmennuskokonaisuuksiin osallistujat, henkilöä

  2013 2012 2011
Uusille esimiehille suunnattu valmennus 69 87 80
Syventävä esimiesvalmennus 72 71 37
Asiantuntijavalmennus 110 38 Alkoi vuonna 2012
Projektiosaamisen valmennus 35 27 39

Neste Oilissa henkilöstölle järjestetään vuosittain myös ammatillisia koulutuksia, kielikoulutusta, tietotekniikkakoulutusta sekä turvallisuus- ja ensiapukoulutuksia. Lisäksi työntekijöille tarjotaan itseopiskelumateriaalia ja verkkoperehdytystä muun muassa tietoturvaan, kilpailuoikeuteen ja työlupakoulutukseen liittyen. Osa koulutuksista on viranomaisen edellyttämiä.

Henkilöstön koulutuspanostukset

  2013 2012 2011
Koulutuspäivät/ henkilö 2,1 2,5 2,8
Koulutusinvestoinnit, miljoonaa euroa 3,5 3,6 4,2